绩效目标

绩效目标概述了职位要求达到的预期成果，并界定了员工成功的标准。设定明确的绩效目标可以让候选人知道需要取得哪些具体成果才算成功，避免招聘人员浪费时间。此外，绩效目标还为潜在候选人确定了绩效预期，让他们可以快速判断是否对该职位感兴趣或是否能胜任工作。

十多年前我向客户索要绩效目标时，发现客户提供的传统用工需求与完成绩效目标所需技能之间存在巨大脱节。这就好比雇主抱怨员工没有达到预期，而实际上，他们可能并没有明确告诉员工他们所期望的到底是什么。于是我意识到，这可能就是员工工作热情不高、离职率高的原因之一。当时，我为了获得绩效目标这一额外信息，曾向用人部门解释说从一开始就了解绩效目标会提高我所招聘的人才的质量。相信你也能像我一样能从中受益。

职位不同，绩效目标也会有很大差异，但是无论如何，你一定要向候选人说明要怎样做才能获得成功。表1-3中列出了设置绩效目标所需的八个步骤。

表1-3　撰写绩效目标的八个步骤

最好的绩效目标要符合SMART原则——具体（specific）、可度量（measurable）、可实现（achievable）、和绩效相关（relevant），以及有时限性（time-bound）。绩效目标应具体体现出需要解决的问题、解决方式、可交付成果的时间表，以及概述如何衡量成功。参考表1-2的用工需求，看看可以如何完善梯度投资人才伙伴职位的绩效目标。表1-4列出了一个参考答案。

表1-4　梯度投资人才伙伴职位绩效目标设置建议

撰写绩效目标时，越精准、越详尽，就越能够节约聘用流程所用的时间，明确如何去界定成功。通过精准而详尽的绩效目标，招聘人员可以专注搜寻具有合适资历的人才，追踪可以证明其工作业绩的记录。这既可以让候选人清楚地知道要想成为业绩突出的人才应该做些什么，让他们可以迅速判断自己是否对职位感兴趣，同时也为用人部门经理提供了新员工的绩效评估方法。