2.2 国外女性旅游从业人员研究进展

发展旅游业对女性就业有重要意义。国际劳工组织（ ILO） 指出，旅游业中有近一半的女性就业者，在餐饮服务和旅馆住宿服务业中甚至高达90%（唐雪琼，2007） 。然而，旅游业是否真的为女性从业人员提供了更为广阔的发展空间和机会，是否真的改善了女性的社会、经济地位等相关问题逐渐引起越来越多学者的关注和质疑。

笔者先后以“gender+tourism”“gender+hotel”“female+tourism”“female+hotel”“gender+hispitality”等近20个关键词组为检索词在Elservier-SDOL，SpringerLink，googlescholar等英文文献数据库或文献搜索引擎对1970～2010年40年间发表的相关英文文献进行了主题检索，将检索到的相关文献进行研读、归类与分析后发现，国外女性旅游从业人员的研究主要集中于乡村旅游中的女性从业人员、外来女性旅游从业人员、旅游企业女性从业人员这三个方面。鉴于此，本书也将从这三个方面对相关文献进行分类评述。

2.2.1 乡村旅游目的地女性从业人员研究

目前，世界各地的乡村地区都将旅游业作为经济发展的一条重要途径。从挪威的渔业（Puijk，2001）到摩洛哥的农业（Petrzelka，Bell，2000），再到美国西部农村的农场（Power，1996），旅游业都已成为当地促进经济发展的主要途径。乡村旅游目的地的相关研究，特别是乡村旅游目的地女性的相关研究也较为丰富，且多以案例分析等实证研究方法展开，偏向于影响研究。

（1）乡村旅游业女性从业整体状况

卡巴雷（Caballé，1999）针对西班牙加力西亚、加泰罗尼亚30个农场的调查研究表明，几乎所有农场的旅游接待活动都由女性来负责，从事旅游活动可以增加家庭收入、满足女性个人社会需求、增加女性个人对家庭的贡献等；卡诺维斯（Cánoves等，2004）对西班牙农村旅游的研究结果也表明，女性在农村旅游的发展中起了非常重要的作用，是农村旅游的领导者和主角，她们承担着接待游客、推广当地文化和保护当地环境的多重责任。

（2）乡村旅游业女性从业者的工作体验、感知与态度研究

很多学者对农村目的地居民对社区参与旅游业的态度和感知进行了研究（Boissevain，1996；Harvey，Hunt，Harris，1995；Mason，Cheyne，2000；Puijk，2001等），但是这些研究得出的结论存在较大争议和矛盾（Gursoy、Jurowski、 Uysal，2002；Pearce，Moscardo，Ross，1996）。一些学者认为乡村旅游从业人员的工作体验、感知和态度等不存在明显性别差异（Harvey等，1995；Allen等，1988；Chiappe，Flora，1998）。哈维（Harvey等，1995）对美国爱达荷乡村居民对旅游业的态度和认识进行的研究表明，当地居民对旅游业的认知无明显性别差异，男女性都认为旅游业会带来一定的经济收入，同时也带来犯罪或破坏行为增加、交通拥挤等消极影响。而另一些学者却得出了相反的结论，如迈克尔吉（McGehee等，2007）对弗吉尼亚开展农场旅游接待的家庭成员的管理动机研究表明，女性比较偏向于开展“减少花费”（expense-reducing）而不是“增加收入”（income-inducing）的旅游活动，男性则恰好相反；沛泽卡（Petrzelka等，2005）针对美国西部山村当地居民对旅游业的态度及其社区参与的性别差异和演变的研究则表明，男女性对自我职业身份的认知有一定的性别差异，男性的乡村意识较浓，较多男性认为农业是其最主要的职业身份，男女性对当地文化、环境保护、社区关系、利益分配等的重视程度也存在一定差异。

加西亚-雷蒙（Garcia-Ramon等，1995）、卡巴雷（Caballé，1999）等学者的研究指出，农场女性对旅游业表现出积极的态度，旅游业提高了她们的经济独立性、家庭地位和社会地位，具有一定规模的农场女性业主或管理者还表现出较强的个人满足感。她们认为与农活相比，旅游接待工作干净、简单、体面，可以接触不同的人和事，增长见识，收入较为稳定等，但也存在一定的限制和约束。此外，农场旅游并未改变传统的性别角色，男性依然控制和支配着所有领域，女性只对直接参与的领域（家务等）有一定的控制力。

（3）旅游对农村地区女性的家庭影响研究

目前关于农村地区旅游从业女性的研究主要集中在旅游业开发对当地女性及其家庭的影响方面。农村地区旅游活动的开展对于当地女性既有积极影响，也有消极影响。

一些学者从乡村旅游业对女性的积极影响方面进行了探讨，并得出了一些重要的结论。例如，里维、乐基（Levy，Lerch，1991）研究了巴巴多斯岛旅游业对家庭、工作的性别分工的影响，指出旅游业中的女性就业比男性更依赖家庭等外部网络和资源的支持，若政府和旅游业界能够出台政策使工作时间灵活化、增加技能培训、支持女性成为管理者和创业者等，当地女性的自主性能得到更好发挥。爱尔兰（Ireland，1993）、莱昂提都（Leontidou，1994）、尼尔森（Nilsson，2002）等对英国、丹麦、挪威、威尔士、西班牙等地农业旅游的实证研究结果表明，农业旅游促进了农户女性家庭、社会地位的提升。乡村旅游业也为女性带来消极影响，如莫森（Momsen，1994）通过研究指出，农户女性收入的增加导致家庭权力重新分配，目的地居民直接的社会关系、家庭的性别关系变得紧张，认为旅游业的发展改变了当地原有的家庭分工和经济权力，打破了家庭原有的祥和。

2.2.2 外来女性旅游从业人员研究

（1）就业类型与方式

整体上来讲，旅游从业人员中的外地人主要从事不稳定、低技能要求、工作条件差、工资低的工作，外地女性更是如此（Lever，1987；Scott，1995；Herold等，2001）。例如，在塞浦路斯度假地的俄罗斯女性、加勒比海度假地的性服务人员。

（2）过境约束与工作限制

过境的难易程度、停留时间长短和活动限制将内埠人和外埠人明确分开。以北塞浦路斯为例，男性只需提供身份证就可以游客身份进入北塞浦路斯工作，然而从1992年开始，北塞浦路斯新条例要求来自某些中东欧国家的40岁以下女性，必须持有护照和健康证明，方可入境，而这些手续通常是由她们在北塞浦路斯的雇主来负责审查的，这种入境约束只是增加了雇主的决定权和女性对雇主的依赖。另外，这些女性多从事赌场工作，其与雇主签订的劳务合同不允许与赌场工作人员谈恋爱或结交外界异性朋友（Scott，1995）。

（3）就业动机

在工作动机方面，斯科特（Scott，1995）在北塞浦路斯度假地的研究表明，罗马尼亚女性认为北塞浦路斯的工资待遇和罗马尼亚没有什么差别，她们到北塞浦路斯度假地工作除谋生动机之外，还有开阔眼界，享受北塞浦路斯的空气、氛围和风景以及偏爱赌场工作等方面的动机。而对于在其他国家或地区的度假地或饭店等场所从事卖淫的女性来说，赚钱是其唯一的从业动机，她们之所以选择在外地工作，主要是为了向自己的家人或朋友隐瞒自己的工作，收入高低也是其选择工作地点的主要原因之一（Herold等，2001）。

2.2.3 旅游企业女性从业人员研究

旅游企业在提供就业机会、增加经济收入、吸引外资、促进出口等方面起着越来越大的作用。随着旅游企业女性从业人员的增加，女性旅游从业人员及旅游企业管理者的性别差异研究成为重要的课题（Dann，1991；Davidson等，2006；Ghei，Nebel，1994；Ghei，1997；Mia，Patiar，2001，2002；Pizam，2006；Powers，Barrows，1999），但现有的主要是关于饭店高层管理者和基层员工的研究 （Leiper，2003；Tribe，1999；World Tourism Organization，2004）。

（1）女性在旅游企业的就业概况

20世纪70年代，挪威是世界上首个开展性别平等调查和监督的国家，并于1978年通过了《性别平等法案》；从1980年到2000年，挪威还有一个在位10年的女首相；自1980年以来，挪威的内阁大臣中有不少于40%的女性代表；2003年11月挪威规定，国有公司和上市公司的董事会代表中两性比例不得低于40%，2005年英国《经济人》（The Economist）的调查表明，挪威企业的女性职工比例处于世界最前列。即使在挪威这样一个性别平等的典范国家，旅游企业的女性CEO也只占20%，当然这已明显高于世界平均水平，其工资约为男性的78%（这与其他国家基本一致），但女性CEO所负责企业都为中小型旅游企业，企业档次也相对较低。

保加利亚旅游从业人员平均年龄为31岁，女性占59%，旅游企业女性管理者还有自己的“社交圈”（old girls’ club）[1]，但也同样面临与挪威一样的现象；澳大利亚饭店的高层管理岗位和主要营业部门的管理者也是以男性为主（Patiar、Mia，2008，见表2-1），香港也是如此（见表2-2），这从一个侧面反映出女性从业人员的职业发展问题较为明显。

表2-1 澳大利亚被访饭店总经理（GMs）、部门经理（DMs）总体分布状况

表2-2 1989、1994、1999年香港饭店业管理者性别分布状况

续表

从法国、意大利、西班牙、英国欧洲四国女性接待业从业人员（Burrell等，1997）的就业状况看，英国接待业从业人员的女性比例最高（英国为63%，法国为50%，意大利为46%，西班牙为41%），但英国接待业3/4的女性从业人员为兼职员工（见表2-3，Purcell，1996）。法国、意大利、西班牙、英国欧洲四国的女性接待业从业人员主要集中于餐饮、客房、前厅等部门（见表2-4）。意大利厨房中也是男性偏多，有一些女性助厨，一些中小型餐馆的厨房服务员也多为女性，西班牙接待业从业人员也是男性偏多。可见，旅游越发达和成熟，旅游企业的档次越高、规模越大，女性从业人员的比例就越低（见图2-1）。

表2-3 英国住宿、餐饮业从业人员性别分布状况

表2-4 法国、意大利、西班牙、英国接待业不同职能领域的女性从业状况

图2-1 法国、西班牙、意大利、英国接待业从业人员的性别分布

资料来源：Jean Burrell et al. Equal opportunities for women employees in the hospitality industry：a comparison between France，Italy，Spain and the UK，International Journal of Hospitality Management，1997，16（2）：161-179。

美国女性旅游从业人员的绝对人数和相对比例都在增加。例如，餐饮业女性管理人员从1985年到1995年增加了34%，截至1998年底，美国女性餐饮管理人员达到26万人，占餐饮业管理人员总数的68.9%（Knutson，Schmidgall，1999），同时，博彩业从业人员达到35.4万人，其中女性占51.3%（Schaap等，2008）。可见，女性已成为美国接待业的主要力量（Diaz，Umbreit，1995）。但从其就业质量看，美国接待业的女性管理者仍然面临被歧视、低于男性的工资等问题，男性仍控制着接待业的高层管理岗位。美国接待业高层管理岗位中，女性仅占4.1%，高层或顶层管理者中，女性仅占0.5%（Diaz，Umbreit，1995）；美国“百强连锁餐饮企业”中，女性董事会成员占董事会成员总数的8%，高层管理者中有14%为女性，餐饮行业行政工作人员中女性占4% （Knutson，Schmidgall，1999），博彩业也大体如此（Schaap等，2008）。

（2）旅游企业女性从业人员的工资研究

性别工资差异在各个时段、各个国家都普遍存在 （Bird，Sapp，2004），男性较高的社会地位和以男性为中心的传统性别观念为男性发展人力资本和社会网络提供便利，从而比女性容易成功 （Granovetter，1992）。

在美国，接待业是仅次于汽车业、零售业的第三大产业，接待业女性从业人员在人数和职位层次上都取得了明显的进步，但是饭店、餐饮以及其他相关行业协会都普遍存在女性从业人员平均工资低于男性的问题（Knutson、Schmidgall，1999），住宿业和餐饮业女性管理者的平均工资仅为男性的58% （Iverson，2000）。斯科尔波（Skalpe，2007）针对挪威旅游企业CEO的工资差异研究显示，虽然挪威旅游企业女性CEO比例（20%）高于制造业（6%），但旅游企业CEO的工资性别差距明显大于制造业。其原因主要在于，旅游企业中有不少中小型企业，多数女性CEO则主要集中于这类企业，而制造业的企业规模差异相对较小。伯吉斯（Burgess，2000）对英国接待业会计师协会（BAHA）的研究也发现，饭店女性财会管理人员工资明显低于男性，男性主要集中在较高水平的工资区间，而大部分女性主要集中在工资较低的区间（见表2-5）。

表2-5 英国接待业财务管理者的（年）工资水平

（3）女性旅游从业人员的工作体验、认知与态度研究

还有一些学者对女性旅游从业者的工作体验、认知与态度等进行了研究，但由于各国国情、政策等存在差异，本书以国别或地区为分类标准对已有相关研究成果进行了归纳和梳理。

大多数保加利亚旅游从业人员对其职业持积极态度。其中，98.7%的被访者表示很喜欢他们的工作，女性比男性更倾向于认为旅游业是比较苛刻的、要求高技能和高学历的行业（53.1%女，42.7%男） （Ghodsee，2003）。

香港饭店业男女性总经理对职业成功因素有一致的看法，对职业发展阻碍因素的看法无明显差异，但对各因素的阻碍程度看法有所不同。男女性饭店总经理都认同“工作态度”（attitudes towards work）是事业成功的最主要因素，女性管理者认为“缺乏支持系统”（lack of support systems at work）是阻碍其职业发展的第一因素（Ng，Pine，2003）。香港多数女性管理者认为生育子女、结婚等是自己的私事，与公司无关，但表示期待企业给予较友好的支持政策。她们普遍认为女性只要比男性更努力工作就可以成功（Ng，Pine，2003）。这表明，香港女性饭店管理者认为其职业发展受阻的原因在于自我毅力和竞争力因素，而非组织因素。

布朗维尔（Brownwell，1994）对美国饭店总经理的研究表明，美国男女性总经理都认为“倾听能力”（listening competence）和“团队领导能力”（group leadership skill）是饭店从业人员个人职位晋升所必备的能力，“努力工作、积极的态度、有效沟通”是饭店从业人员职业成功必须做到的。在职业发展阻碍方面，布朗维尔的调查列出了8个影响因素，美国男女性管理者对其中7项（old boys network，family and work conflict，inequity in pay and promotion，job characteristics，mentor，credibility，and sexual harassment）的认识有较大差异，女性饭店管理者对以上7个阻碍因素的评分均明显高于男性。可见，女性对自身职业发展的看法更为消极，较男性面临更大的职业发展障碍。

伯维尔（Powell，2006）对英国卡的夫12家饭店的客房服务员进行了调查研究，这些客房服务员多为已婚并育有子女的女性，教育背景较差，多数是经过在饭店工作的亲人或朋友的介绍才进入饭店工作，饭店客房服务员并非其规划的职业。她们通过工作来补贴家用，一般选择离家近又较易到达的饭店，工作时间需要与照顾伴侣、长辈和子女的时间相协调。她们用“辛苦和累人的”“较脏的”“工资低的”“繁重的”“烦琐的”“无趣的”“孤单的”“伺候人的”“经常与苛刻的顾客交流”等词汇来描述这份工作，这与夏米尔（Shamir，1975）、桑德斯、普伦（Saunders，Pullen，1987） 和福克纳、帕提尔（Faulkner，Patiar，1997）等人的研究结论相同。虽然工作满意度很低，但是她们还是会继续在这里工作，因为没有其他合适的工作，而且也不愿意离开朋友。

（4）旅游企业女性从业人员职业发展影响因素研究

目前，女性旅游从业人员职业发展相关文献比较有限，仅有一些学者间接对此进行了简要分析。通过梳理文献可知，现有文献主要从女性个人角度、企业角度、社会传统观念角度对女性旅游从业人员的职业发展影响进行研究，基本未提及家庭因素。

①个人因素。

对旅游从业人员来讲，个人特质比学历等其他因素对职业发展的影响更为直接（Purcell，1996），这里的个性特质指有吸引异性的魅力、与异性接触和沟通的能力和个性，一些被访者还指出招募女性员工的“身高体重原则”（a height for weight principle），认为“21～26岁长腿身材好的女性是最理想的员工” （Filby，1992）。这些个性特质因素对女性的职业发展既有正面影响，也有负面影响。

顾客体验是接待业为顾客提供服务的重要组成部分，主客互动效果、顾客感受到的视觉和感觉体验便成为衡量接待业服务质量的主要标准（Urry，1990）。由于业界都是从异性恋男性消费者视角来提供产品和服务的，女性的个性特质因素使其在招募阶段具有一定的优势。但若女性只是被企业当作性目标（sex object）来招聘和安排职位，那她们可得的职业发展机会可想而知。

②企业因素。

女性旅游从业人员所属企业一般为中小型企业或家庭作坊式企业，其工资待遇、培训机会、职位晋升势必会受到影响（Burgess，2000；Skalpe，2007等）。因此，企业的规模、档次是制约女性旅游从业人员职业发展的主要因素。

旅游工作特征、企业的规章制度、企业文化等也是阻碍女性职业发展的主要因素之一。首先，大多数女性从事着底层的、季节性的或兼职的、不体面的、收入低、安全性较差的工作（Jordan，1997），职业培训、晋升等机会较少；其次，与常规工作相比，旅游企业的工作时长、工作时间与社会生活时间相冲突（anti-social wokrtime），地域变化性大，工作与非工作界限模糊等工作特征及其带来的工作-家庭冲突等因素使旅游从业女性面临诸多困难 （Doherty，2001；Guerrier，1986）；再次，旅游企业内部突出的金字塔形就业结构更加大了女性进入高层管理岗位的难度 （Richter，1995）。此外，“男性至上”的传统性别思想普遍存在于饭店决策层中，他们认为女性具有态度模糊、缺少承担责任和管理男性的能力、离职率较高等特点，不适合做高层管理者（Guerrier，1986；Riley，1990；Ladkin，1996等），企业往往将已婚或兼职女性作为廉价劳动力来考虑，很少关注其职业发展（Crompton，Sanderson，1990）。

③社会观念因素。

社会普遍存在的传统观念是影响女性职业发展的根本原因。

首先，接待业工作已经被打上个人奴役的烙印，被认为是边缘化劳动力（如女性、兼职工、少数民族、临时工等）从事的工作，从事饭店工作的人往往还被认为是“社会异类”（social misfits）（ Gabriel，1988），这些观念影响女性对接待业的热情和兴趣，削弱其上进心和自信心，影响其职业发展。其次，传统性别观念还使得社会机构、政府和旅游经营者等习惯于将旅游者假定为男性，而将从业者想象为女性（Leontidou，1994；Jordan，1997）；此外，传统性别观念使得饭店业偏向于雇用男性为管理者，而照料家庭、成就丈夫事业才是女性的重要职责（Adkins，1995；Guerrier，1986等），虽然一些（已婚或未婚、有子女或无子女）女性选择上夜班和周末班来缓解工作-家庭冲突，但饭店业的招聘者和管理制度仍然以传统的眼光歧视女性（Umbreit，1986等）。

④其他因素。

一些学者指出，传统的总经理职业发展路径（长期的学徒生涯）、非正式接触的提升（非正式男性关系网，old boys’ network）、饭店业地理变动性、男性对女性的排斥心理等因素导致饭店女性员工职业发展受阻，难以晋升到高层管理职位（Guerrier，1986等）。Purcell（1996）通过对饭店或餐饮专业712名毕业生就业和职业发展状况的调查表明，旅游相关专业女生督导和管理的锻炼机会较男生少，由此导致其获得实践类证书较少、督导和管理能力较弱，从而导致其就业和职业发展的机会都比男性少得多。

（5）其他方面研究

①职业性别隔离[2]。

前人的研究表明，英国（Purcell，1996）、欧洲 （Burrell等，1997；Doherty，Manfredi，2001）、美国（Nebel III.等，1994）、中国香港（Ng，Pine，2003）、澳大利亚（Patiar，Mia，2008）等国家和地区的饭店业都存在横向和纵向的隔离。也就是说，在世界上的多数国家，男性占据着绝大多数的高层管理岗位，女性主要从事着基层的、低技能要求、低工资的职位。以饭店为例，女性主要集中在客房、前台、销售等传统“女性”部门，男性则集中在厨房、酒吧等部门（见表2-3、表2-6、表2-7）。

表2-6 1989、1994、1999年香港饭店业管理层的性别结构

续表

表2-7 美国饭店管理层的性别构成[3]

另外，整体上看，饭店女性管理者的比例有逐年上升趋势，事实上，除行政助理一职女性比例远大于男性外，总经理、区域经理、主厨、工程师、部门经理、部门副经理、部门主管等管理职位的男性比例均大于女性（Ng，Pine，2003），这些职位的工资比女性管理者的职位工资要高（Doherty，Manfredi，2001）；美国、中国香港饭店女性管理者主要集中在人事培训部、宴会部、市场营销部（或销售部）、管家部等部门，而男性管理者主要集中在财务控制部、财产安全部、餐饮部（厨房）、工程部等部门（Nebel III等，1994；Ng，Pine，2003；Patiar，Mia，2008等）。可见，男性在饭店管理层中有绝对优势，女性被阻隔在职位层次较低或没有实权的岗位。

②性骚扰。

性骚扰是世界各国接待业面临的一大困扰，近年来更为普遍和严重（Anders，1993；Woods，Kavanaugh，1994；Coeyman，1998；Agrusa等，2000）。与其他行业相比，接待业的性骚扰事故比其他行业都严重，在新西兰、中国台湾、英国等很多国家和地区都如此（Hoel，2002；Hoel，Einarsen，2003；lin，2006；Poulston，2008）。其中，接待业从业人员个性特征及其社会地位低下、服务工作环境（Folger、Fjeldstad，1995；Agrusa等，2002）、主客间非正式接触以及社会关系和工作关系界限的模糊性（Anders，1993；Coeyman，1998等；Agrusa等，2011）、企业管理者和企业文化过分强调顾客需求以及对服务内涵的片面理解（Gilbertet等，1998；Agrusa等，2011）、接待业管理对性骚扰的容忍（Stevens，2011；Yeung，2004）等都是造成接待业性骚扰较为严重的原因。总体来讲，接待业的性骚扰、性引诱发生率较高，性贿赂、性袭击、性诱骗相对较少。平等就业委员会1993年曾公布，餐饮业每年的性骚扰花费比前一年增加27%，国家餐馆业1998年的统计数据也表明，餐馆业性骚扰诉讼多于滑跌诉讼（Lin，2006）。

研究结果表明，90%以上被访女性旅游从业人员或实习生曾经在工作时被性骚扰或目睹同事被性骚扰（Woods，Kavanaugh，1994；Lin，2006）。另外，虽然接待业的性骚扰现状越来越普遍，但举报性骚扰的受害者却越来越少（Barak，1992；Lin，2006）。接待业的性骚扰主要表现出以下性别差异特征。

a.男性从业人员遭受的性骚扰主要来自同事和女顾客（Lin，2006），而女性从业人员则主要被男性顾客所骚扰（Tangri等，1982；O’Donohue等，1998），其次为异性上司。这与女性服务员对异性的性吸引（Tangri等，1982）、服务员的地位劣势、接待业环境下顾客的心态、双方对接待服务的理解等有关。

b.被性骚扰的女性从业人员往往表现为生气、无助、害怕、怨恨自己、丧失自信、不专心工作等消极的应对方式，而较多男性不会把性骚扰放在心上（Agrusa等，2000），甚至会认为性骚扰是对其魅力的认可（Lin，2006）。

c.（80%左右）被性骚扰过的女性从业人员不会将受伤害的经历公开，而是选择向朋友、同事倾诉，不足1/4的被访者表示会求助专门的协会或组织（lin，2006）。