第二章　培训实务的相关案例

第一节　培训体制建设之培训必要性

公司企业大学制度

××公司是国际性的日用化工产品的生产商，并且已经有了170多年的发展历史。这家企业每年都会吸引无数名牌大学的应届毕业生，但是人才流失率却成为整个行业平均流失率的一半。因此，我们将对这一家企业进行特别分析，主要分析一下这个公司的独特之处。

××公司设有独立的企业大学，培训的内容包含了公司高层管理人员分享××公司占领整个日化市场的秘诀，并且会对如何打造个人的品牌、掌握更多的职场技能、全面提升领导才能、提高员工的沟通技巧等素质进行培训。不仅如此，大学还给予学员充分展示自己能力的机会，帮助他们提高团队合作的能力，以确保按时完成工作任务。

这所企业大学的构成是由企业全球总部的××学院、全球总部职能部门的职能学院、各大区的学院和大区的职能学院四部分构成。

××学院是专门为总经理以及作为准总经理的员工所设置的。另外，公司在全球每个大区都设立了一所学院，目的非常明确，专门负责培训新员工的公共技能，相关专业技能培训则是由全球总部级别的职能大学和各个大区的职能学院负责。因此总的来说，××公司的企业大学就是由几十个彼此独立的学院组成的全球化企业大学。

以企业大学为平台，××公司的培训对象包含了从实习生到总经理的所有员工，从××员工第一天来到××公司开始，培训的项目就会一直持续到××员工退休，贯穿了××员工整个职业生涯。在每个不同的工作阶段、不同的部门，都会出现相应的培训项目和内容，也可以说这就是制造人才的流水线，在每个员工不同的年龄段为员工制定不同的加工工序。

学院中大约会设立20多门公共课程，大致可以分为领导能力、基本管理沟通技巧和通用管理技巧三类。这些课程和大学里的公共课类似，设置这些课程的目的是提高员工“通识能力”，这样的培训不要求每个员工都能够完全掌握每一个细节。根据××公司的培训组织形式和培训的模式，更专业的技能培训都是由总部和各个区的职能学院负责的。其中还有些看上去和绩效考核没有任何关系的课程，例如《女性关心女性》《双职工的相互支持》《大家帮助大家》等课程，在现实中，这些课程能够降低员工的心理压力，调整员工的工作态度。这也就是××公司的另一个重要的培训理念，就是文化的重要性。

企业文化一直是××公司注重的主要培训内容。公司的文化、宗旨、使命、标志和内容在公司内到处可以见到，大到墙上的标语，小到员工的门卡，都附带着公司的品牌标志。这些文化最基本、最核心的内容并不像亚洲某些国家搞出来的形式主义那样，而是真正地贯彻到行动之中，成为企业生存下去的血液，给企业带来源源不断的生机与活力。

不仅像以上所描述的那样，××公司还与时俱进，将培训的制度结合到了员工的招募工作中。2013年9月，××公司的企业大学开设了学生项目，主要目的在于将大学生培养为商界的领袖。参加这个项目的大学生，会有机会展示自己的各项才华，表现出众者将会有机会得到暑期的实习生职位和正式聘用的机会。

一、案例点评

国内众多的企业在开展培训工作时体现出了很大的随意性，忙的时候就会取消培训工作，闲下来的时间就紧急实施培训，这都是不合理、不科学的表现。如果到了企业出问题的时候，才想到企业培训的重要性，然后在很不合理的情况下考虑补救办法，再开始开展培训，到了这时培训的效果已经不是很明显了。

有一部分企业对培训的态度局限在就事论事，关于企业的发展战略方向、需要怎样的人才、员工必须具备怎样的素质等非常重要的问题，在培训之前根本没有针对性和前瞻性的考虑。这样导致的问题就是企业对培训的投资非常大，但没有取得相应的效果，培训根本没有办法满足企业和员工的发展需求，使得企业管理者和员工都对这样的结果产生不满，这样的培训自然就没有起到促进企业战略实施的作用。

从大部分企业的实践经验来看，培训并不像想象的那么简单，企业想要使培训工作真正满足企业和员工的工作要求，可以参考下图的一个步骤示意：

二、培训的战略指导

企业的发展战略是根据企业的战略目标和企业的综合目标、策略、行动规划进行整体规划的。企业的发展战略决定了企业的其他相关的具体战略，是企业高层主导的重要决策和相关行动的安排，对企业的经营绩效有着非常大的影响，需要系统的实施。企业的发展战略是指导企业前进的纲领，是企业一切活动的出发点和落脚点。

三、培训的组织支持

想要了解培训的组织支持，我们可以从企业组织的概述、企业内部培训组织结构、人力资源管理的三维组织模式、培训文化成熟时期企业培训职责的划分和企业外部培训机构的选择等五个方面去观察。

海尔集团的培训组织支持体系

海尔集团在家电制造业行业排名第四位，海尔这个品牌也成为中国最有价值的品牌之一。这个家喻户晓的集团内部，就存在着完善的培训组织支持体系。

海尔集团有超过240家相对独立的法人单位，在全球30多个国家建立了本土化的设计创造中心、制造基地以及贸易公司，整个集团的员工超过了5万人。海尔集团多年来一直着重发展科技、贸易、工业、金融四大支柱产业，到现在已经成为全球营业额超过1000亿元的跨国大型集团。

海尔的首席执行官是张瑞敏，在他的领导下，海尔首先确定了树立名牌战略作为指导方针思想，之后随着国际形势的改变，又开展了多元化和国际化战略的工作，到了2005年底，海尔开始了全球化品牌战略时期，海尔品牌在全球范围内的知名度也在大幅度提高。

海尔集团内的各项业务呈现出蒸蒸日上的景象，集团的培训工作也因为有强大的组织支持体系，才有了显著的成效，培训对海尔集团的发展起到了非常大的推动作用。海尔集团的培训组织支持体系主要由企业领导层、海尔大学、培训管理者、各单位部门负责人、各单位部门培训主管和质量检测事业部等部门和人员构成要素。这些机构和人员各自承担相应的责任，构成了海尔集团全面而高效的培训组织支持体系，对培训起到了不可磨灭的支持作用。

四、培训的制度保证

培训作为企业人力资源管理中非常重要的内容，还需要有相关的管理制度做保证。全面有效的培训管理制度是保证企业有效开展培训工作的重要因素之一。培训管理制度的内容则包含了岗前培训、培训费用预算、培训责任、培训档案管理、培训考评、培训合同制度等。

UT斯达康公司培训的制度保证

UT斯达康公司专门从事现代通信领域内的前沿技术创新，产品的研究、开发、生产及销售等一系列的业务，是一家国际化的高科技通信公司。公司总部位于美国的硅谷，公司在美国、韩国、中国、加拿大等国家建立了众多研发中心，同时相关业务遍布全球。

UT斯达康公司自从创建以来，就持续高速成长。2004年3月，UT斯达康公司进入《财富》全球1000强企业。到现在为止，UT斯达康公司已经成为世界上无线、宽带、IP软交换和第三代移动通信领域的强者。

UT斯达康公司为了加快新员工在工作中的成长，采用新员工导师培训制开展培训工作，以这种培训方式对新员工开展进入公司后的“第一次培训”，协助他们尽快地适应各自的岗位需求，尽快成长为合格的员工。新员工导师制培训方式的主要内容包括以下几个方面：

（1）采取一对一的培训方式。这样主要是为了让担任导师的员工能够在完成自己工作任务的同时，还会有足够的时间对新员工进行有效的培训。

（2）导师必须为培训对象制定学习计划。导师必须了解新员工的知识结构、开发经验、特长和个人发展方向，有针对性地为新员工制定为期四个月的辅导计划。

（3）导师和新员工在培训过程中必须经常沟通。通过沟通，导师才能了解新员工的学习进度，为其解决困难。

（4）由公司的专业组织考核新员工“第一次培训”的效果。在培训期结束的时候，有针对性地对参加培训的新员工进行考核，公司以撰写技术论文、现场答辩、反馈等方式评估培训结果。

UT斯达康公司以“导师制”方式对新员工进行培训，依靠完善的制度安排来保证培训结果。这些制度主要包括以下几种：

（1）导师筛选制度。为了保证导师具备为新员工培训的能力，公司规定导师必须是部门的骨干，有非常突出的工作业绩，与所培训的新员工属于同一个项目组。

（2）部门主管支持制度。首先，必须让部门主管感觉到新老员工之间工作负荷量的差别，认识到加快新员工成长的重要性和紧迫性；其次，通过其他公司的成功经验让部门主管认识到，导师制的确能够加快新员工的成长；再次，公司UT斯达康大学和人力资源部门投入足够的人力来协助相关部门执行这项制度，解决部门主管在投入方面的困难。

（3）监督和抽查制度。每月公司都会对导师和新员工之间的沟通记录进行检查，选择合理比例的员工展开面对面的讨论活动，及时了解培训项目运行过程中的问题，并提出解决建议。

（4）沟通和团队建设制度。公司不定期地举行讨论会，邀请导师和新员工共同参与，总结对培训项目的感受并提出各自的建议；同时，公司市场部会安排培训推动和建设活动，例如咖啡室谈心、合作伙伴大会、游戏等，促进导师和新员工之间的沟通，增进彼此的感情。