第二节 中国本土的战略人力资源管理研究回顾
我们使用一些关键词在中国期刊全文数据库（1978年至今）中进行搜索，分析的文献以CSSCI期刊为主。搜索关键词包括“战略人力资源管理”“高绩效工作系统”“高承诺工作系统”“高参与工作系统”“人力资源管理”“企业绩效”和“最佳实践”等。从论文发表的题目看，我国战略人力资源管理研究的内容和西方研究基本上一致，内容包括战略人力资源管理和高绩效工作系统的模型构建、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究、基于资源基础理论和智力资本视角的中介机制研究、基于社会交换理论的中介机制研究、战略人力资源管理对员工组织承诺和创新行为的跨层面研究、人力资源管理强度研究等。还有一些研究探索了基于中国管理情境的本土化战略人力资源管理的模式和机制。下面我们对国内的相关研究做一简要的回顾和总结。
一 中国战略人力资源管理研究的起源和发展
我国战略人力资源管理研究的相关文献最早出现在20世纪90年代中后期，研究内容以介绍战略人力资源管理的内涵和重要性为主。然而，国内这一阶段的文献并没有对战略人力资源管理的概念进行明确的定义，大多数文献以总结、归纳和借鉴国外文章为主。与西方研究相类似的是，国内战略人力资源管理研究的起源也体现出了较为明晰的匹配思想，表现为与战略的匹配、与外界环境的匹配以及与具体情境相适应等。
国内最早的战略人力资源管理研究的文献发表于1996年，赵曙明（1996）提出了一个确定公司的经营战略和人力资源战略之间相互关系的分类法，认为企业应当根据公司的战略目标和竞争地位去考虑人力资源管理活动。文中提出，一个企业如果不采纳战略人力资源管理的方法，那么必然会通过一般人力资源的方法和利用其他资源来解决竞争问题，长期下去，这种做法会耗尽公司的人力资源。企业如果采用战略人力资源的方法，则人力资源必须与战略选择紧密相连。
颜士梅（2001）在回顾国外战略人力资源管理研究的基础上认为，战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来，其含义具体包括：（1）将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；（2）强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；（3）强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；（4）强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
在回顾美国企业人力资源管理职能转变过程的基础上，刘昕（2001）对企业家的4种战略性人力资源管理角色进行了论述，分别为战略制定者和外部资源获取者、中高层管理者的导师与教练、企业的精神领袖以及自我开发者。作者提出，企业家一定要充分认识到人力资源管理的重要性，并充分发挥好战略性人力资源管理的作用（刘昕，2002）。
魏明（2002）认为，战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的人力资源管理，它认为通过人力资源管理可以获得并维持组织的竞争优势。它包括个体层面和组织层面的人力资源管理。前者以员工为中心，其关键职能是能力管理和行为管理；后者包括人力资源战略匹配和战略柔性管理与人力资源效益管理。
刘颖（2003）分析了从传统人力资源管理到战略人力资源管理的职能转变中，两者在角色定位与管理思想上的区别，并提出了4项完成其职能转变的实施策略。作者认为，传统人力资源管理幅度狭窄，工作范围有限，很少涉及组织的高层战略决策，随着企业基础管理模式的不断变革，人力资源管理要向战略性转，人力资源部门必须成为企业的战略经营伙伴。
彭剑锋（2005）基于对数十家企业的人力资源管理咨询经验的研究，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。作者还提出了人力资源管理运行的4大运行机制，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制，认为这4种机制的协同能够提升人力资源管理系统的有效性。
李安和萧鸣政（2004）认为，人力资源是企业实现其战略、确保持续发展的最重要资源，人力资源逐渐成为企业战略决策的核心要素。适应不确定性竞争环境的挑战，人力资源管理向战略人力资源管理转变，人力资源的获取、发展和激励成为企业最重要的战略任务。战略人力资源管理主要有以下三个职能：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略。因此，战略人力资源管理思想日益成为企业进行人力资源管理实践的指导思想，战略人力资源管理正是通过联结企业战略和人力资源来构筑企业核心竞争力，从而造就企业持续竞争优势的。
杨伟国（2005）介绍了战略人力资源审计的历史、结构与功能。文章提出，战略人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。战略人力资源审计具备两个功能：战略功能和管理功能。战略功能是指为寻求更能支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础，管理功能则是有效地发现问题、测量缺口、分析机理，从而确定解决问题的思路。
学者们还从实践的角度对我国人力资源管理面临的一系列情境因素和问题进行了分析。例如，曾湘泉（2003）分析了国内人力资源管理存在的5个问题，包括雇用一个不恰当的人来从事工作、激励机制存在问题、没有有效的招聘技术、对员工缺乏培训、中国企业的人力资源管理没有建立在工作分析的基础上等。董克用（2007）总结了我国人力资源管理面临的新环境，包括新的发展方式的提出、人口结构的变化、农村劳动力的转移、知识型员工队伍的扩大、全球化下的人才竞争加剧、收入分配政策的调整、法律环境的完善，以及这些新环境对我国人力资源管理的挑战。
在2003年以后，我国也逐渐出现了战略人力资源管理领域的实证研究，其中有代表性的研究包括范秀成和比约克曼（2003）、蒋春燕和赵曙明（2004）、张一弛、黄涛和李琦（2004）、徐国华和杨东涛（2004）、刘善仕、周巧笑和晁罡（2005）等。在2005年之后，随着定量研究方法被更多的学者所掌握和接受，国内开始涌现出大量基于中国样本的实证研究，来探讨战略人力资源管理与绩效的关系，研究方法上也逐渐与西方研究方法接轨。例如，对中介机制和调节机制的检验（张正堂、张伶和刘宁，2008），针对员工行为的跨层面研究（宋利、古继宝和杨力，2006），基于执行视角的战略人力资源管理研究（乔坤、王晓云和栾晓琳，2008），等等。另外，我国部分学者还对战略人力资源管理的本土化模型及其作用机制进行了有益的探索。例如，苏中兴（2010）、苏中兴和Wright（2012）等学者对基于中国情境的战略人力资源管理和高绩效工作系统进行了深入研究。这些实证研究推动了我国战略人力资源管理研究的发展，同时也为中国本土企业的管理实践提供了有益借鉴。
二 人力资源管理与企业绩效正相关的研究结论
范秀成和比约克曼（2003）对62家在中国经营的制造业外商投资企业的研究结果表明，高绩效人力资源管理实践和人力资源与战略整合的程度对组织绩效存在积极的影响。进一步的分析发现，在来自国外的11项高绩效实践中，只有3项对绩效有显著影响，包括：员工得到的基于业绩的奖励；定期接受正式业绩评估的员工比例；定期接受态度调查的员工比例。因此，作者认为，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理实践方法在中国可能效果不明显。
徐国华和杨东涛（2005）以上海、江苏和广东三地122家制造企业为样本，检测了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践与企业绩效的关系，以及不同柔性战略对这种关系的调节作用。研究结果表明，支持性人力资源实践与企业绩效有普遍的联系。新产品柔性战略对这种关系没有表现出调节作用，而市场调整柔性战略则表现了较明显的调节作用。
张正堂、张伶和刘宁（2008）以133家企业的数据为样本验证了人力资源管理系统、竞争战略以及企业绩效关系的假设。作者使用两阶段聚类分析法将样本企业的人力资源管理系统分为市场型和内部型两种。研究结果表明，采取内部型人力资源管理形态的企业的绩效高于采取市场型人力资源管理形态的企业。然而，人力资源管理系统与竞争战略匹配的企业绩效高于没有匹配企业的假说没有得到支持，环境特征（产业技术变革、劳动力市场竞争）对人力资源管理系统形态与企业绩效关系的调节效应仅得到部分支持，而企业规模的调节效用没有得到支持。因此作者认为，对于我国的人力资源管理而言，加强人力资源管理比注重人力资源管理的外部匹配更重要，我国的企业应当先从招聘、培训、绩效评价等方面提高人力资源管理的能力，之后再根据外部环境的变化来设计人力资源管理活动。
李焕荣和苏敷胜（2009）收集了40家企业的数据进行结构方程模型分析，研究结果表明：（1）人力资源管理的基础工作与激励工作都会对员工绩效产生正向影响，然而，人力资源管理的基础工作对员工绩效的影响要大于激励工作，作者认为，这是由于我国人力资源管理中的激励制度不完善所导致的。（2）人力资源基础管理和激励管理对企业创新能力都有直接积极的影响。人力资源基础管理工作可以提高员工的技能与能力，但是员工技能与能力的提高只有在员工受到激励的情况下才有可能发挥作用实现创新，因此在人力资源基础管理与激励管理的相互作用下才能对企业创新能力产生影响。
苏中兴（2010）对社会转型期的中国管理情境进行了分析，在此基础上构建了中国企业的高绩效人力资源管理系统。基于149家的企业数据分析表明，中国企业的高绩效人力资源管理系统既包含一些以承诺为导向的西方高绩效工作实践，也包含一些以控制为导向的本土人力资源实践，这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统与中国企业的绩效之间存在显著正相关。研究结果还表明，员工竞争流动和纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘等方面的人力资源实践对中国企业绩效的影响非常显著，而员工参与管理、广泛培训、内部劳动力市场、信息分享等典型的西方高绩效工作实践对中国企业绩效的影响相对较弱。
赵延昇和赵有靠（2010）收集长三角地区的96家金融企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，利用相关分析和回归分析进行研究，结果表明，高绩效工作系统对金融业的非财务绩效具有显著的正向影响。其中，多样化培训和激励性薪酬与绩效指标密切相关，而招聘、绩效评估、员工参与对绩效指标的影响相对较弱。
张徽燕、李端凤和姚秦（2012）利用元分析对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系进行探讨。作者共收集53篇实证研究文献，共获得8788个独立样本及316个效应值。通过分析共得出三个重要结论：第一，高绩效工作系统对企业绩效存在显著正向影响，对非财务绩效（创新绩效、人力资源管理绩效、组织运作绩效）的正向影响大于财务绩效。第二，中国情境下，高绩效工作系统与企业绩效的相关性比在西方情境下更大，并且高绩效工作系统对企业绩效影响程度大于单个实践对企业绩效影响程度的加总。第三，信息分享与沟通、绩效考核与管理两项高绩效工作实践在中国情境下与企业绩效高度相关。
三 人力资源管理与企业绩效不相关的研究结论
蒋春燕和赵曙明（2004）通过对248家香港企业的调查，分析了非西方环境下企业特征、人力资源管理实践和企业绩效的关系。研究结果表明，企业规模和行业性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素。作者通过因子分析把企业绩效指标分为与员工相关的绩效和与市场相关的绩效。但研究结果发现，人力资源计划、正式的招聘程序、系统的培训、以绩效为基础的薪酬、内部劳动力市场等5个方面的人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关，而系统的培训与员工相关的绩效存在显著负相关。作者指出，不相关和负相关的原因可能是人力资源管理实践对企业绩效的影响是非线性的、滞后的和互为因果的。
刘善仕、周巧笑和晁罡（2005）对中国华南地区83家连锁店的人力资源管理实践与绩效关系情况进行了调查分析。在相关矩阵中，除了绩效评估与销售增长显著正相关以外，其余的人力资源管理实践与绩效指标全部不相关。而在回归分析中，人员配置、培训、绩效评估、薪酬等各项人力资源实践对利润率、市场份额和销售增长均没有显著影响，而信息共享和参与对利润率产生了显著的负面影响。作者认为，没有相关性一个可能的原因是中国连锁行业目前的人力资源管理还停留在早期阶段，人力资源仅仅扮演着低价值的附加活动的管理角色。因此，作者对内部导向、高投入的高绩效工作系统在中国的适用性提出了质疑。
张正堂（2006）以133家样本企业为研究对象，验证人力资源管理效能（企业人才吸引力、企业员工整体技能水平和企业员工总体工作动机）是人力资源管理活动与企业绩效的中介变量的假说。研究结果发现，只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等三个方面对“人才吸引力”有显著影响，培训和薪酬管理两个方面对“企业技能水平”有显著影响，薪酬管理和员工参与两个方面对“企业员工动机”有显著影响。但是，7项人力资源管理实践对企业绩效的影响都没有达到显著水平。作者认为，高绩效工作体系的生效需要具备人力资源、技术和经济3个方面的条件，我国企业的管理水平比较低，人力资源管理活动对企业绩效没有产生显著影响有一定的必然性。
苏中兴和段佳利（2015）在同一样本中检验了对企业绩效的不同测量如何导致变量间相关性结论的差异，研究结果显示，当人力资源管理和企业绩效是“同源主观数据”时，相关程度最高；当人力资源管理和企业绩效是“非同源主观数据”时，相关程度有所下降；当人力资源管理采用主观数据，而企业绩效采用客观数据时，这种相关性甚至没有达到显著性。因此，作者指出，尽管目前国内的管理学研究越来越多地采用问卷调查和定量分析，但是相当部分的研究采用的是主观数据，甚至是同源主观数据，这导致很多研究变量之间呈现出虚假相关性。
四 战略人力资源管理的中介和调节机制研究结论
程德俊和赵曙明（2006）验证了高参与工作系统对企业绩效有积极影响的假设。本研究同时引入了员工人力资本专用性作为中介变量，以环境变化的动态性作为调节变量。实证分析结果表明，高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用，当环境越复杂，高参与工作系统对企业绩效的正向影响越弱。本研究以中国企业为对象，得出了与西方研究相类似的结论，这表明高参与工作系统不仅在西方文化和背景下适用，同时在中国的企业中也具有高度的适用性。
刘善仕、刘婷婷和刘向阳（2007）对156家高新技术企业人力资源管理的实施状况开展调查，分析人力资源管理系统和组织绩效之间的关系。研究结果显示，人力资源管理、创新能力以及组织绩效之间存在显著的相关性，其中，创新能力在人力资源管理与组织绩效之间起中介作用。基于研究结果，作者认为，企业应当建立有效的人力资源管理系统，对于高新技术企业，由于知识型员工具有自我引导、高激励、教育层次高、工作变化需求大等特点，承诺型的人力资源管理实践对创新能力和组织绩效的正向影响更加显著。
王晓玲（2009）对人力资源管理系统影响组织绩效的作用机制进行探讨，作者将人力资源管理系统分为HR获取、HR开发、HR激励和HR保持，用工作满意、市场绩效和创新能力来衡量组织绩效，并引入了组织承诺作为中介变量。运用253家中国内地企业数据对提出的研究假设进行验证。研究结果表明：人力资源管理系统实践（包括人力资源获取、激励和保持）对组织承诺均有显著的正向影响；组织承诺对组织绩效有显著的正面影响；组织承诺在人力资源管理系统实践与组织绩效之间具有部分中介效果。
苏中兴（2010）发现，当员工的角色内行为和组织公民行为同时作为中介变量进入回归方程中时，角色内行为起到了中介作用而组织公民行为没有起到中介作用。因此，作者认为，对西方企业而言，由于管理基础比较扎实，员工的角色内行为普遍比较到位，如果要进一步通过人力资源管理提高企业绩效，重点在于挖掘员工的潜能、主动参与和角色外行为。对现阶段的中国企业而言，人力资源管理提升企业绩效的关键并非在于激励员工的角色外行为，而是在于规范员工的角色内行为。
阎海峰和陈灵燕（2010）通过对124家知识密集型企业的实证考察发现，承诺型人力资源管理实践与知识分享之间存在显著的正相关关系；同时，知识分享在承诺型人力资源管理实践和组织创新之间起到了部分中介作用。因此，作者认为，要推动组织内部的知识分享，企业管理者应采用承诺型人力资源管理实践，在招聘和选拔人才时应注重候选人的学习潜力；注重员工的成长需要，丰富企业内部的培训课程，建立多样化的培训体系；关注团队的建设和发展等，大力倡导员工之间的经验交流和互动，激发员工分享知识的意愿和行为等。
程德俊和赵勇（2011）研究结果表明，高绩效工作系统对企业的创新绩效和市场绩效均具有正向影响，组织信任在其关系中起部分中介作用，利用式学习战略正向调节高绩效工作系统与企业绩效之间的关系。
李雪峰和蒋春燕（2011）基于制度理论，对南通市154家企业进行问卷调查和数据收集，探讨战略人力资源管理和组织绩效间的关系。实证研究结果表明，战略人力资源管理与企业绩效正相关，同时，不正当竞争和政府支持作为调节变量，不正当竞争削弱了战略人力资源管理对企业绩效的正向影响，政府支持则加强了战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。作者认为，企业应当重视创新和战略更新，形成自主品牌，保护知识产权，避免陷入不正当的竞争中，同时，政策制定者应当不断完善制度环境，规范市场机制，创造良好的竞争环境。
林亚清和赵曙明（2013）将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究中。通过对北京、天津、上海、江苏等地区390家企业的780名高管进行数据调研和分析，结果表明，构建高层管理团队（TMT）社会网络的人力资源管理实践对企业绩效具有正向影响，战略柔性在其中发挥了完全中介的作用。同时，基于我国社会转型期这一特殊情境，该研究对环境不确定性的调节作用进行了检验，检验结果支持了研究假设。作者认为，企业在构建TMT社会网络的人力资源管理实践时应充分重视战略柔性和环境不确定性这两个因素，从而更有利于企业绩效的提升。
张徽燕、姚秦和吴继红等（2015）使用782个企业样本数据得出调查结果，表明组织学习能力在高绩效工作系统和企业绩效之间起部分中介作用。作者认为，在复杂多变的环境中，我国企业应当充分发挥人力资源管理系统的内部协同能力，进一步提升组织发现与选择机会的能力、获取与分享知识的能力，从而提升组织的学习能力，帮助组织获取竞争优势。
颜爱民、徐婷和吕志科（2015）通过对571份样本数据的考察和分析，探讨了高绩效工作系统、知识共享对人力资源绩效和组织绩效的影响。研究结果表明，高绩效工作系统对企业绩效有显著的正向促进作用。知识共享在能力系统或参与系统与组织绩效之间起调节作用，在知识共享程度高的组织中，由于员工处在充分沟通和相互信任、相互合作的组织氛围中，员工的整体实力会得到提升，因此能力系统或参与系统对组织绩效的作用相对较小；而在低知识共享的组织中，高绩效工作系统与组织绩效的关系主要依赖于系统自身，因此能力系统和参与系统水平的高低就会极大地影响组织绩效。同时，知识共享对能力系统或参与系统与组织绩效关系的调节效应以人力资源绩效为中介。
苏中兴和杨姣（2016）利用来自北京中关村64家企业的调查数据对高绩效工作系统、员工的集体工作投入和组织绩效间的关系进行检验。结果表明，高绩效工作系统和员工的集体工作投入之间存在显著正相关关系，员工的集体工作投入和组织绩效之间存在显著正相关关系，员工的集体工作投入在高绩效工作系统和组织绩效之间起到中介作用。
王朝晖（2016）从组织氛围和创新结合的角度构建了一个复合多重中介模型，以揭示高承诺工作系统同时和连续通过社会氛围和探索式创新影响竞争优势的历程。研究结果表明：（1）高承诺工作系统对企业竞争优势影响的主效应加入中介变量后不显著，表明其间接作用占主导地位。（2）社会氛围和探索式创新在高承诺工作系统和竞争优势间起中介作用，两个变量的同步和连续中介效应在高承诺工作系统和竞争优势间发挥了完全中介效应。（3）社会氛围和探索式创新的个别中介效应不存在显著差异，两个变量的个别中介效应均显著大于它们相结合产生的连续中介效应。
五 战略人力资源管理与员工创新的跨层面研究结论
宋典、袁勇志和张伟炜（2011）在对64家企业320名员工就战略人力资源管理、创新氛围和员工创新行为等变量数据调研的基础上，通过跨层次分析表明，战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用，战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响，还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为。
孙锐（2014）对战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新间的作用关系进行了实证研究。研究表明，战略人力资源管理实践会通过作用于组织创新氛围来推动研发人员创新，即组织创新氛围是战略人力资源管理与研发人员创新之间关系的中介变量。因此本文提出，在中国的组织情境下，企业应注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业发展、决策参与和提供支持性薪酬福利等人力资源管理实践活动，从而建立起组织创新氛围，推动研发人员创新。
苗仁涛、周文霞和刘丽等（2015）对39家企业人力资源经理及309名员工组成的配对数据的研究表明：高绩效工作系统对员工建言有显著正向影响；组织支持感在高绩效工作系统与员工建言间表现出部分中介作用；程序公平氛围与互动公平氛围调节了高绩效工作系统与组织支持感的关系；进而，程序公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与抑制性建言关系的完全中介作用，互动公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与促进性建言关系的完全中介作用。作者基于研究结论提出，相互契合协同的高绩效人力资源管理实践对于员工建言至关重要，同时，员工与组织高质量的交换关系在企业高绩效工作系统与员工建言关系中扮演重要角色。
田立法（2015）利用291名知识型员工的调查数据进行研究，检验了员工对高承诺工作系统的感知对知识共享意愿和行为的影响，以及员工间信任关系的中介作用、性别的调节作用。研究结果表明：（1）高承诺工作系统对知识共享的正向直接效应显著。（2）信任关系在高承诺工作系统与知识共享之间发挥部分中介作用，特别的是，高承诺工作系统能够通过在男性员工中构建信任关系影响其知识共享，但无法通过在女性员工中构建信任关系影响其知识共享。
苏中兴、张雨婷、曾湘泉（2015）以北京中关村IT企业为调查对象进行数据收集，实证分析结果显示，组织的创新战略不一定会导致员工的创新行为，人力资源管理、创新氛围以及心理安全氛围在创新战略和员工创新行为之间起到显著的正向调节作用。因此，作者认为企业需要重视人力资源管理系统的建设，从而营造创新氛围和心理安全氛围，为员工的创新行为提供支持和保障。
曹曼和赵曙明（2018）基于信息交换理论，以134名人力资源部经理和1177名员工的配对数据为研究样本，考察了高绩效工作系统提升员工创造力的内在机理。研究结果显示：高绩效工作系统正向影响员工创造力；信息整合部分中介了高绩效工作系统与员工创造力之间的关系；工作控制正向调节了信息整合与员工创造力的关系。
六 基于社会交换视角的战略人力资源管理与员工行为关系的跨层面研究结论
宋利、古继宝和杨力（2006）利用300多家来自高校、医院、国有企业、民营企业的样本数据进行分析，基于社会交换理论和组织支持理论，讨论人力资源管理对员工组织支持感和组织承诺的影响。研究结果表明，人力资源实践与组织支持感和组织承诺之间存在显著正相关关系，而不同的人力资源管理实践对组织承诺的不同维度会产生不同程度的影响，例如，新员工甄选是否严格、员工培训、薪酬的公平性以及员工参与决策的程度等对情感承诺的影响非常显著，而绩效与收入挂钩的程度对情感承诺的影响却很小。另外，文章还支持了组织支持感这一中介机制的假设。
孙健敏和张明睿（2009）检验了高绩效工作系统在国有企业和私营企业产生不同效能的机制。通过实证分析得出结论，西方背景下发展出来的一些人力资源管理实践对中国情境依然有效，例如，授权可以提升员工对上级的满意度等，但是相较于国有企业，在私营企业中授权还可以带来对工作本身的满意度，即人力资源管理实践能够产生更好的效能。因此，在不同所有制的企业中，高绩效工作系统对员工满意度的影响有所不同。该研究证明了人力资源管理必须与环境匹配才能产生最佳效益。对于当下中国的特殊情境而言，国有企业仍然是国民经济发展的中坚力量，因此我国的人力资源管理实践一定要与社会环境和企业文化相适应，不可照搬西方模式。
张瑞娟和孙健敏（2011）基于员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。研究结果表明，人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿，并且这一影响通过工作满意度的完全中介作用实现。
苗仁涛、周文霞和刘军等（2013）通过对我国21家中小民营企业233位员工及其直接主管的调查研究表明，组织实施的高绩效工作系统与下属角色内行为和组织公民行为均正向相关；下属的组织支持感和领导成员交换分别对高绩效工作系统对下属角色内行为和组织公民行为的正向关系起到部分中介作用；下属的程序公平感调节了高绩效工作系统对下属组织支持感和领导成员交换的影响；进一步，程序公平调节了领导成员交换对高绩效工作系统与组织公民行为关系的完全中介作用。
仲理峰（2013）通过对187家企业的374位员工及其直接领导的问卷调查，考察了高绩效人力资源实践对员工的角色内绩效和组织公民行为的直接影响。研究结果显示，高绩效人力资源实践对员工知觉到的胜任特征、角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响；员工知觉到的胜任特征对员工角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响；员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间起部分中介作用。
颜爱民和陈丽（2016）基于内在动机视角探讨了高绩效工作系统对员工行为的影响。利用来自长沙、广州、北京等5个城市的264份有效问卷，对高绩效工作系统、心理授权、员工角色内行为和组织公民行为之间的关系进行分析，研究结果表明，高绩效工作系统正向影响员工角色内行为和组织公民行为，心理授权在其关系中起部分中介作用。因此作者认为，如今的员工越来越注重自身发展，仅采取控制式的管理方式已经无法有效地激励员工，管理者应当充分注重员工感知，将组织目标与个人目标相结合，从而改善员工的态度和行为，实现更好的绩效结果。
蒋建武和赵珊（2017）研究了组织层面的高绩效工作系统对知识型移动工作者工作疏离感的跨层影响机理。研究结果表明，选拔性的招聘、广泛的培训、内部轮岗流动、团队工作设计、结果导向的绩效考核、薪酬激励、员工参与7项人力资源实践构成的高绩效工作系统对降低知识型移动工作者的工作疏离感有显著影响；组织支持感在高绩效工作系统对员工疏离感的影响过程中具有完全中介作用。该研究说明，高绩效工作系统不仅能引导员工的积极行为，还有助于减少员工的消极态度与行为。
七 执行视角的战略人力资源管理研究结论
乔坤、王晓云和栾晓琳（2008）以51家企业为研究对象，从企业和员工两个视角检验了企业试图实施的人力资源管理实践和员工感知到的人力资源管理实践的差异及两者对企业绩效的影响。研究结果表明，企业试图实施的人力资源管理实践和员工感知到的人力资源管理实践存在显著差异，员工感知到的人力资源管理实践是企业试图实施的人力资源管理实践对企业绩效影响的中介变量。作者提出，对于管理实践而言，我国人力资源管理还需要进一步提高和改进，从而弥补企业意图和员工感知之间的差距。
李敏、刘继红和Frenkel（2011）以两家劳动密集型企业的364名员工为样本，探讨了人力资源管理强度对员工工作态度的影响。分析结果表明：人力资源管理强度对工作满意度和组织认同感有显著正向影响，同时，主管支持感在人力资源管理强度和员工工作态度之间起到部分中介作用。基于研究结果，作者认为，管理者与员工之间的直接有效互动容易使员工有效感知组织的人力资源管理信息。
张传庆和田旭（2012）的研究表明：直线经理参与人力资源管理活动与高绩效工作系统和员工工作行为都表现出相关性，在高绩效工作系统影响员工角色内行为和组织公民行为的过程中起到调节效应，说明直线经理参与在企业人力资源管理实践中发挥着重要作用。基于研究结果，作者认为，直线经理是战略性人力资源管理中的一个核心要素，因此，应强化直线经理在人力资源管理中的作用，以提升高绩效工作系统对员工工作行为的作用。
陈岩、綦振法和唐贵瑶（2015）通过对6家制造型企业中526名员工的实证研究，揭示了人力资源管理强度对员工工作绩效的影响和作用机制。研究发现，人力资源管理强度可以正向显著地影响工作绩效水平，组织承诺、工作满意度在其关系中起着中介的作用。本文首次研究人力资源管理强度与工作绩效的关系，这丰富并拓展了人力资源管理的思路，是对人力资源管理强度研究的有益补充。
唐贵瑶、于冰洁和陈梦媛等（2016）以我国中小企业为研究对象，研究结果表明，组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著的正向影响，人力资源管理强度正向地影响员工创新行为，即人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为的关系中起着中介作用。此外，授权管理和竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为的关系中起着调节作用，当组织授权管理程度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越强；企业面临的外部竞争强度越高，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越弱。
Kim、Su和Wright等（2018）基于社会资本理论和人力资源管理强度的相关研究，提出了致力于连接人力资源管理人员和直线经理的人力资源管理系统。利用来自中国高科技企业的样本的研究结果表明，该类型的人力资源管理系统可以通过提升社会网络的亲密性从而在人力资源管理人员和直线经理间建立起共同的认知和语言，进而在企业内建立起强有力的人力资源管理氛围（尤其是共识性维度），最终有利于降低员工的离职率。该研究既是执行视角下的研究，同时也是针对特定目标导向的人力资源管理系统的研究。
贾建锋、焦玉鑫和赵若男（2018）以288名员工为样本，采用阶层回归分析的方法，检验了真实型领导对人力资源管理强度的影响。研究结果表明，真实型领导与人力资源管理强度显著正相关；员工建言行为在真实型领导与人力资源管理强度之间起部分中介作用；组织政治知觉在真实型领导与员工建言行为之间起负向调节作用，对此的解释是，建言行为是对现有规则的挑战，当员工组织政治知觉较高时，员工会认为自己的建言不会被组织认可，从而减少建言。该研究证实了真实型领导对人力资源管理强度的正向影响，为从领导风格方面探究人力资源管理强度的前因变量提供了实证支持。
八 基于中国情境的战略人力资源管理本土化研究结论
在Kim，Wright和Su（2010）对中国人力资源管理与企业绩效关系的评述中，提到几个关键情境因素的影响。例如，在中国，企业与政府的界限往往很难界定，即便市场化进程已经改善了政企关系，但中央及地方政府依然可以对企业的管理施加很大的影响，因此影响了企业对人力资源管理政策的战略自主权。同时，文化价值观也对中国员工产生深远影响，比如中国员工更适应在等级分明、权力集中化的组织或部门中工作，因此相对于自我管理团队，中国员工在能人领导下工作会更有效率（Kirkman&Shapiro，1997），这与西方企业高承诺、高参与的人力资源管理系统模式要求相矛盾。
在Li，Frenkel和Sanders（2011）对高绩效工作系统的研究中，作者使用中国企业的样本数据研究时也得到了与西方研究不一致的结论，人力资源管理强度的三维度的影响并没有全部得到实证支持。基于中国企业面临的情境因素，作者对其进行了解释。中国员工往往将“人治”视为管理准则，而忽视“法治”的作用（Jacobs，Gao&Herbig，1995）。在管理决策中，与正式规则相比，中国员工往往更加重视社会关系。基于“人治”的概念思维，中国员工往往假定决策者是明智的，不会滥用权力，因此职位高的人往往被认为具备决策的权利。对于人力资源管理实践而言，这将导致管理者和下属对于管理实践的感知不一致性。同时，当管理者是依靠社会关系的质量而非客观标准来做出绩效评估、薪酬和晋身的决策时，这种不稳定和不一致将会更加强烈，从而对人力资源管理强度产生较强的负面影响。
苏中兴（2010）对中国转型期企业所面临的情境进行了详细探讨。作者认为：（1）劳动力规制方面，中国劳动法律法规的建设和执行相对滞后，加上中国工会缺乏独立性，因此，劳动力规制因素在中国并没有成为推动企业人力资源管理升级的重要力量；（2）劳动力市场的供求状况方面，由于中国的劳动力市场相对宽松，导致很多企业压缩雇用成本，影响了企业对高绩效工作系统的选择和应用；（3）文化和价值观方面，亚洲文化更强调等级和权力距离，制约了高参与工作系统在中国的应用；（4）产业结构方面，中国的大部分企业属于劳动密集型产业，因此传统的以控制为导向的管理模式有其存在的合理性；（5）企业规模和发展阶段方面，与在市场经济中生存、发展了几十年甚至上百年的西方大企业相比，中国企业基本上还处在早期阶段，因此人力资源管理系统的重点在于招聘、考核等基本职能，而不是内部劳动力市场、员工参与管理等高级职能；（6）竞争战略方面，中国企业更多地采用低成本战略，因此员工参与、信息分享、工作保障都会大幅减少，而与标准化流程相关的管理实践会增加；（7）企业历史演变方面，西方企业经历了严格的工业化阶段，而中国企业并没有经历过真正的工业社会，而是从农业社会直接跨入计划经济时代。计划经济时代的“铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”不但没有促进员工自主性工作努力的发生，反而引发了一些员工的无效率和惰性行为。作者的实证研究结果表明，中国企业的高绩效工作系统既包含西方以承诺为导向的高绩效工作系统实践，同时也包含一些以控制为导向的本土实践，例如员工竞争流动和纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘等方面的人力资源实践对中国企业绩效的影响非常显著。因此，作者提出，人力资源管理系统的有效性不能脱离特定的管理情境和经济社会发展阶段的背景。
张一弛、黄涛和李琦（2004）以国外的30项高绩效人力资源管理实践为基础，根据这些实践在企业中实际应用的程度或者频率对它们进行归类。探索性因子分析结果发现，高绩效工作系统的有效性相对集中地体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理重点4个因子上。因此，作者认为最佳实践的人力资源管理理念的核心是员工参与、程序公平和分配公平3个基本的元素。
刘善仕和刘学（2008）通过对中国692家企业的调查，得出以下结论：中国企业人力资源管理的最佳实践在招聘选拔、员工培训和开发、基于绩效的薪酬政策以及工作组织4个方面与西方较为一致。而在绩效评估、员工参与、员工关系方面则存在较大差异。中国企业更多采用短期考核，在考核结果的使用上，中国企业倾向于将绩效考核结果与员工薪酬等级、员工培训和职业发展机会直接挂钩，这与基于员工发展进行绩效评估的西方企业不一致。薪酬管理方面，中国与西方企业都强调薪酬与绩效挂钩，但中国企业往往以短期激励为主，较少使用长期激励。员工参与方面，西方企业采用员工授权、参与以及信息共享的管理方式，而中国企业在员工授权、参与及信息共享方面则十分有限。员工关系方面，西方企业为员工提供广泛的工作保障，注重有效地接纳和反馈员工的意见，同时，管理人员定期与员工沟通交流，而中国企业的雇用保障程度低，对员工的沟通与反馈的接受程度较低。作者认为，与西方企业的人力资源管理实践相比，中国企业人力资源管理实践的竞争力偏低，需要在以下3方面做出努力：（1）采用内部市场与外部市场相结合的人力资源管理策略，建立合理的人力竞争机制；（2）采用严格的招聘选拔、广泛多样化的培训以及基于绩效的薪酬体系；（3）注重人力资源管理的长期性问题，企业应当与员工充分信任，并对人力资本进行长期投资。
Su，Wright和Ulrich（2015）基于对中国管理情境的理解和研究，提出了中国本土的“承诺控制混合型”人力资源管理系统。研究结果表明，中国情境下混合系统对企业绩效的正向影响要优于西方的高承诺或高投入工作系统。在此基础上，Su，Wright和Ulrich对员工治理模式进行进一步探讨。基于类型学的理论构建方式，作者从“引发承诺”（Commitment-eliciting）和“实现服从”（Compliance-achieving）两个维度，将员工管理方式分为4类：纪律型管理、关系型管理、混合型管理以及无组织管理。纪律型管理具有低承诺、高服从的特点，关系型管理具有高承诺、低服从的特点，混合型管理具有高承诺、高服从的特点，无组织管理具有低承诺、低服从的特点。通过对337家中国企业的数据研究表明，相比较其他3种管理方式，在中国情境下混合型管理方式会产生更高的组织绩效，同时，基于承诺的管理实践和基于服从的管理实践都正向影响组织绩效，在相互作用下会产生附加的正向效应。